Vergütungssysteme und ihre Auswirkungen

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In Unternehmen existieren die unterschiedlichsten Vergütungssysteme nebeneinander. Tarek El-Dabbagh, CHRO bei Infoniqa, beschreibt, welche Systeme es heute gibt und er wirft einen Blick in die Zukunft.

Jede/r fünfte Arbeitnehmer/in hat innerlich gekündigt, so die jährliche Gallup-Studie, die die Mitarbeiterzufriedenheit in Deutschland misst. Neben einer mangelnden Wertschöpfung und fehlenden Aufstiegschancen ist auch eine ausbleibende Gehaltserhöhung ein Grund dafür. Denn fühlen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht wertgeschätzt und zu gering bezahlt, wirkt sich das ganz erheblich auf ihre Arbeitsmotivation aus. Motivieren – genau das wollen Unternehmen mit der monatlichen Vergütung. Dazu haben sich für verschiedene Arbeitsbereiche unterschiedliche Vergütungssysteme etabliert.

Diese Vergütungssysteme gibt es:

  • Gehalt mit variablem Anteil: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten einen festen Basislohn. Diesen können sie mit guten Leistungen um einen variablen Gehaltsbestandteil erhöhen. Das Prinzip: Je besser die Arbeitsergebnisse, umso höher das Einkommen. Dieses Vergütungssystem dominiert vor allem im Vertrieb sowie im Management.
  • Strukturiertes System: Hierbei zahlt der Arbeitgeber ein Fixgehalt in immer gleicher Höhe. Dieses Vergütungssystem ist klassisch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Führungsverantwortung.
  • Freie Entlohnungswahl: Diese Art der Entlohnung ist hierzulande nicht allzu verbreitet. Die Idee dahinter: Jede/r Mitarbeiter/in legt selbst fest, wie hoch die Vergütung ausfallen soll. Dazu erhält er/sie Einblick in die Unternehmenszahlen und in anonymisierte Gehaltslisten, um den Wert der eigenen Arbeit realistisch einschätzen zu können.
  • Prämien-, Zeit- und Akkordlohn: Bei diesen Vergütungssystemen werden Angestellte ausschließlich nach Leistung bezahlt. Es wird also nur die Arbeit bezahlt, die wirklich erbracht wurde. Üblich ist das etwa im produzierenden Gewerbe, in dem sich die geleistete Arbeit an Stückzahlen messen lässt.

Einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zunehmend in der Verantwortung

Insbesondere Bonuszahlungen und variable Vergütungsmodelle sind in vielen Unternehmen heute fest verankert. Auch wenn sie lange Zeit eher dem Top-Management vorbehalten waren, erhalten sie nun auch auf anderen Ebenen zunehmend Einzug. Das liegt vor allem daran, dass sich die Arbeitswelt in immer schnellerem Tempo verändert. Die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden stärker in die Mitverantwortung genommen und an Unternehmensentscheidungen beteiligt. Entsprechend kann es nicht funktionieren, wenn nur Managerinnen / Manager für erbrachte Leistungen incentiviert werden, die das gesamte Team zu verantworten hat.


Was ist ein Bonus und was ist eine Prämie?

Bonussysteme haben sich in vielen Unternehmen fest als Motivationsmaßnahme etabliert. Nach dem Erreichen eines bestimmten Ziels werden Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter mit einem vorher definierten Bonus belohnt. Werden sie am Unternehmenserfolg beteiligt, erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Bonus, wenn ein Unternehmen seine Jahresziele erreicht. Ein Bonus kann aber auch vom Erreichen von Individualzielen einzelner Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter abhängen.

Prämien hingegen hängen stets von der individuellen Leistung der Mitarbeiterin / des Mitarbeiters ab. Eine Fachkraft erhält beispielsweise eine Prämie, wenn sie im Rahmen eines Mitarbeiter-Programms aktiv zur Besetzung einer zentralen Position beigetragen hat. Besonders weit verbreitet sind Prämiensysteme im Vertrieb, wo sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein eher niedrig angesiedeltes Grundgehalt mit verschiedensten Prämien aufbessern können.


Neues Selbstverständnis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Es sind erste Ansätze zu beobachten, bei denen eine einheitliche Vergütungsstrategie auf allen Ebenen existiert. Allerdings sind die vielen Möglichkeiten noch lange nicht ausgeschöpft. Vor allem werden Arbeitgeber bei der Ausarbeitung neuer Vergütungssysteme strenger nach Zielgruppe unterscheiden müssen, was sie ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei der Entlohnung als motivierenden Faktor bieten.

Denn anders als bei früheren Generationen ist Geld für die Generationen Y und Z zwar nicht unwichtig, aber nachrangig. Sie präferieren eine andere Währung: Zeit. Zeit für Dinge, die sie gerne tun. Sie wollen die Welt sehen und mit Freunden sowie der Familie etwas erleben. Neben zusätzlichen Urlaubstagen und Sonderurlaub tragen aber auch flexiblere Arbeitszeiten, Zuschuss zur Kinderbetreuung, bezahlte Fortbildungsmaßnahmen oder Fahrtkostenzuschüsse zu einer höheren Mitarbeitermotivation bei.

New Pay – Vergütungssysteme der Zukunft

Neue Arbeitsmodelle erfordern New Payment – damit ist die Entwicklung neuer Entlohnungsmodelle in sich dynamisch wandelnden Organisationen gemeint. Gut möglich, dass Unternehmen früher oder später Prämiensysteme einführen, die diesen Faktor berücksichtigen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine zusätzliche Geldspritze als Bonus schenken, sondern zusätzliche Freizeit. Eventuell lassen Arbeitgeber besonders leistungsstarke Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer das Verhältnis von Arbeitszeit und Freizeit in regelmäßigen Abständen auch immer wieder neu bestimmen.

Es gibt bereits viele Ideen, wie Vergütungsmodelle in Zukunft aussehen könnten. Unter New Pay laufen die bereits genannten und weitere Möglichkeiten zusammen Dazu zählen:

  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gestalten das Modell der Gehaltsfindung mit
  • alternative Anreize ersetzen starre Boni
  • das eigene Gehalt lässt sich mitbestimmen
  • offene Prozesse und/oder Gehaltssummen
  • Organisation definiert für sich, was gerechte Vergütung bedeutet
  • Freizeit und Flexibilität gehören zum Entgelt
  • Gehaltsmodell ist permanent Beta und offen für Veränderung

Grafik Vergütungssysteme Boni

 

Individuelle Vergütungsmodelle notwendig

Ein One-size-fits-all-System wird es in der Zukunft nicht geben. Jedes Unternehmen muss letztendlich sein eigenes Vergütungssystem entwickeln. Und zwar eines, das die Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter motiviert und das diese auch fair finden. Aber auch bei neuen variablen Vergütungssystemen lassen sich einige Gemeinsamkeiten feststellen:

  • Persönliche Mitarbeitergespräche gibt es nicht mehr, die Frage nach dem Gehalt wird gemeinschaftlich aus einer Gruppe heraus beantwortet.
  • Selbstverantwortung unterstützt die Vergütungsgerechtigkeit
  • Statt individuell mehr Gehalt zu fordern, steht eine gemeinsame Verantwortung im Vordergrund.
  • Gehaltsforderungen sind keine Machtspiele mehr zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Schon in ein paar Jahren werden Vergütungssysteme deshalb noch heterogener ausfallen als heute. Das zieht bei der Lohnbuchhaltung so manche Herausforderung nach sich, denn es müssen bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Vielzahl an Parametern berücksichtigt werden. Diese ändern sich möglicherweise je nach Bedürfnis- und Lebenslage auch noch monatlich.

Personalcontrolling entlasten

Arbeitgeber können auf diese neuen Anforderungen reagieren, indem sie wiederkehrende Payroll-Aufgaben outsourcen. Dabei übernimmt ein externer Dienstleister die Lohn- und Gehaltsabrechnung und unterstützt auf Wunsch beim Personalcontrolling, während eine Firma eine für sie passende Vergütungsstrategie entwickelt und implementiert. Das auftraggebende Unternehmen muss lediglich die monatlichen Änderungen durchgeben – alles Weitere wird extern erledigt. So setzt die Finance-Abteilung Zeitressourcen frei und kann sich trotzdem darauf verlassen, dass die Belegschaft pünktlich ihre Gehaltsabrechnungen erhält.

Und die Zeit braucht sie auch für neue Strategien. Denn die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verändern sich kontinuierlich weiter und erfordern immer wieder eine Anpassung der Vergütungssysteme. Nur dann sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motiviert und zufrieden – und genau darauf kommt es heutzutage mehr denn je an.

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Tarek El-Dabbagh verantwortet als CHRO bei Infoniqa länderübergreifend alle Personalbelange. Seit 20 Jahren in der HR-Leitung aktiv, blickt El-Dabbagh auf Stationen im HR-Management bei Vivatis, als Partner bei Iventa, als Director Human Resource Management bei Silhouette International sowie als Director Human Resources bei der Pappas Gruppe.

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