Job Branding: Macht Stellenanzeigen endlich transparent!

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Den Job transparent, ehrlich, mit allen Facetten beschreiben – und damit die richtigen Kräfte überzeugen. Robin Sudermann, CEO von talentsconnect, erklärt, wie erfolgreiches Job Branding funktioniert.

Von Bewerberinnen und Bewerbern wird es längst erwartet: Keine Standardklauseln und leere Worthülsen im Bewerbungsschreiben. Man würde denken: Warum sollte das bei Stellenausschreibungen anders sein? Jedoch sprechen viele Unternehmen in ihren Jobanzeigen immer noch von einem „abwechslungsreichen Aufgabengebiet“ in einem „spannenden Umfeld“, ohne näher darauf einzugehen, wie der Job tatsächlich aussieht.

Das hilft weder den Jobsuchenden noch den Unternehmen! Denn wenn die Stellenausschreibung nicht aussagekräftig ist, bewerben sich Talente im Zweifel gar nicht erst oder stellen womöglich in der Probezeit fest, dass der Job gar nicht zu ihren Vorstellungen und Erwartungen passt. Den Job richtig gut – also transparent, ehrlich und verständlich – zu beschreiben, ist in der Praxis momentan noch eine Rarität. Doch wie genau funktioniert dieses Job Branding? Dazu habe ich fünf Tipps aus der Praxis:

1. Alles, was man wissen muss: Jobinfos On-Demand

Wenn sich Talente für einen neuen Job bewerben, haben sie Fragen. Viele Fragen. Wie genau wird ihr Arbeitsalltag aussehen? Was wird von ihnen erwartet? Wie sieht womöglich der Entwicklungsplan aus? Was sind Aufstiegschancen? Werden diese Fragen im Karrierebereich nicht beantwortet, wandern die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber genau in diesem Moment ab – so die Erkenntnis aus den anonymisierten Daten unsere Kundinnen / Kunden.

Warum also nicht direkt so viele Informationen wie möglich preisgeben? So können sich Talente – wann immer und wie sie wollen – umfassend über das Unternehmen informieren. Und ganz genau schauen, ob die ausgeschriebene Stelle gut zu ihren Vorstellungen und Wünschen passt.

2. Maximal transparent: Der Arbeitsvertrag in der Stellenausschreibung

Wenn wir den Arbeitsalltag so transparent wie möglich darstellen wollen, kommen wir nicht an den großen Fragen wie beispielsweise Gehalt, Arbeitsort und Urlaubstage vorbei. Meistens werden diese sehr grundlegenden Themen erst ganz am Ende der Gespräche besprochen – sie sind aber oft ausschlaggebend, ob sich Talente letztlich für einen Job entscheiden oder nicht. Und wenn diese erst zum Ende des Bewerbungsprozesses besprochen werden, haben beide Parteien schon sehr viel Zeit investiert – die womöglich umsonst war, sollte man sich nicht einig werden.

In unserer eigenen Praxis veröffentlichen wir deshalb testweise für erste Jobs die Inhalte des Arbeitsvertrags direkt in der Stellenausschreibung. So können wir gleich zu Beginn des Bewerbungsprozesses ausschlaggebende Antworten für Talente liefern und sind maximal transparent. Der Job kann noch so gut zu einem passen, wenn es am Vertrag scheitert, ist es für alle Beteiligten enttäuschend.

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3. People apply for people, not for companys

Bewerberinnen und Bewerber möchten nicht nur wissen, wie ihre Aufgaben aussehen, sondern auch mit wem sie zusammenarbeiten. Wer wird ihre Führungskraft sein? Und wie sieht die Zusammenarbeit innerhalb der Teams konkret aus? Stellenausschreibungen sollten diese Fragen nicht nur beantworten, sondern auch ein authentisches Bild vom Arbeitsalltag vermitteln. Das kann durch geschriebene Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden geschehen, aber auch durch Bewegtbild. So kann die / der CEO in einem Video die Unternehmenswerte oder -vision aufzeigen, die jeweiligen Teamleiterinnen und -leiter können erzählen, was ihnen bei der Arbeit im Team wichtig ist und wie sie Talente fördern und einzelne zukünftige Kolleginnen und Kollegen können von ihren Tätigkeiten berichten.

4. Warum nicht vor dem ersten Jobinterview schon kennenlernen?

Auch über die Stellenausschreibung hinaus sollte der Bewerbungsprozess neu gedacht werden. Warum werden oft erst nach der Bewerbung Fragen zum Job gestellt? Hier gilt es, niederschwellige Angebote zu schaffen, die den Bewerbungsprozess unterstützen. Wir haben beispielsweise die „Insights Hour“ eingerichtet, ein informelles Event, bei dem alle interessierten Talente teilnehmen, Fragen zum Job stellen und sich mit anderen austauschen können. Sie lernen hier ihre potenziellen Kolleginnen und Kollegen kennen und erfahren mehr über das Unternehmen und den Job. Kreative Ansätze können hier nur gewinnen, denn sie fallen auf!

5. Warum weniger – dafür aber passende – Bewerbungen das Ziel sein müssen

Gerade weil Talente meist händeringend gesucht werden (Stichwort: Fachkräftemangel), scheuen sich Unternehmen davor, wirklich transparent und ehrlich in ihren Stellenausschreibungen zu sein. Es könnte schließlich auch jemanden abschrecken. Und wenn jemandem beim Scrollen durch die Karriereseite auffällt, dass das Unternehmen oder die Stelle tatsächlich nicht zur eigenen Person passt, kann das tatsächlich passieren.

Aber hier müssen Unternehmen umdenken: Stellenausschreibungen sollten so gestaltet sein, dass sie den Job richtig darstellen und nicht so, dass sie generisch möglichst viele Leute ansprechen. Denn nicht nur die Talente profitieren von ehrlichen und transparenten Stellenausschreibungen, sondern auch die Unternehmen selbst. So bewerben sich womöglich zwar weniger Menschen auf die Stellen, gleichzeitig erhöht sich aber auch die Quote der „richtigen Kandidatinnen / Kandidaten“, die potenziell besser zum Unternehmen passen. Das bedeutet im Umkehrschluss auch positive Effekte für die People & Culture-Abteilungen, die weniger Interviews führen müssen – mit gleichzeitig höheren Erfolgschancen für ein langfristiges Match.

Job Branding: In die Rolle der Jobsuchenden versetzen

Auf der Suche nach den besten Talenten sollten Unternehmen sich immer in die Rolle der Jobsuchenden versetzen und ihre Stellenausschreibungen durch ihre Brille sehen: Zeigen diese wirklich den zukünftigen Arbeitsalltag mit allen Facetten? Es sollte auf der Karriereseite nicht darum gehen, wie sich Unternehmen am besten verkaufen können, sondern darum, die Talente anzusprechen, die wirklich zum Unternehmen und dem Job passen.

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Robin Sudermann ist Co-Gründer und CEO des Recruiting-Tech-Unternehmens talentsconnect. Das Kernprodukt ist der sogenannte „JobShop”, der den Karrierebereich der Kunden abbildet und ihn so gleichzeitig in eine zentrale, datengestützte Job-Marketing-Plattform verwandelt. Zu den Auftraggebenden zählen rund 250 Unternehmen – von Trusted Shops und Paracelsus Kliniken bis hin zu DAX-Konzerne wie E.ON, Deutsche Börse, Covestro und Siemens. Foto: ©Marcus Becker/sichtplan

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