IT-Recruiting: Geld schlägt Kultur und Sinn!

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Sobald die Sprache aufs Geld kommt, machen IT Profis keine Abstriche. Frank Rechsteiner verrät, was HR tun kann, um trotzdem den Zuschlag zu bekommen.

Peter F., dem IT Experten aus Stuttgart, legt bei einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber besonderen Wert auf die Arbeitskultur, das Miteinander und die Sinnhaftigkeit seiner Arbeit. Er stellte einfach in den letzten Jahren fest, dass ihm einiges in seiner aktuellen Festanstellung fehlt. Lange konnte er nicht genau sagen, was es ist, doch jetzt kann er es benennen. Die Kultur in seinem Unternehmen hat sich verändert und er fühlt sich nicht mehr zugehörig. In seiner aktuellen Tätigkeit ist von einem gemeinsamen Miteinander und einer Arbeitskultur nichts zu spüren, was er in unserem Gespräch klar zum Ausdruck bringt. Gefühlt kennt sein Vorgesetzter das Wort Wertschätzung wahrscheinlich nicht einmal.

So wie Peter geht es vielen IT Experten – besonders in der aktuellen Zeit, wo der ein oder andere doch mehr Zeit zum Nachdenken hat und die gewohnte Routine einfach nicht mehr funktioniert. Für viele ist die nicht mehr passende Arbeitskultur der Treiber, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Doch sobald die Sprache aufs liebe Geld kommt, machen die gesuchten IT Profis keine Abstriche. Zumindest die wenigsten. Welche Chance hast du als HR Manager oder Recruiter, nun trotzdem den Zuschlag zu bekommen?

Warum Geld die Themen Kultur und Sinn oft schlägt

Die „Maslowsche Bedürfnispyramide“ ist ein bekanntes Modell. Doch lassen Sie uns diese speziell aus dem Blickwinkel Geld, Kultur und Sinn analysieren und das Ganze am Beispiel von Peter veranschaulichen.

Die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow ist ein sozialpsychologisches Modell zur Hierarchisierung von menschlichen Bedürfnissen und Motivationen. Die nächsthöhere Bedürfnisstufe kann nur erreicht werden, wenn die darunterliegenden erfüllt wurden. Bedürfnisse, die bereits erfüllt sind, wirken nicht mehr motivierend. Er bezeichnet die ersten 4 Stufen als Defizitbedürfnisse und die höchste Stufe als Wachstumsmotiv. Wenn die Defizitbedürfnisse nicht realisiert werden, kann das physische und seelische Folgen haben. Das Wachstumsbedürfnis kann jedoch nie gänzlich erfüllt werden. (Wikipedia)

Übersetzt bedeutet das, dass wir alle nach der Erfüllung unserer Individualbedürfnisse (Stufe 4) und nach Selbstverwirklichung (Stufe 5) streben. Sobald jedoch unser Bedürfnis nach Sicherheit (Stufe 2) nicht vollständig erfüllt ist, wird das Thema Geld immer Kultur und Sinnhaftigkeit schlagen. Zusätzlich ging Maslow davon aus, dass der Mensch das Bekannte dem Unbekannten vorziehe, denn Menschen wollen alles verstehen und erklären können.

Peter hat den Wunsch nach einer zu ihm passenden Unternehmenskultur, mehr Sinn in seiner Tätigkeit und Zusammenhalt im Team, weshalb er offen für neue Jobangebote ist. Wenn aber sein aktuelles Zielgehalt von 95 T€ im Jahr nicht bezahlt wird, wird er sich höchstwahrscheinlich gegen die für ihn passende Kultur und lieber für den Job entscheiden, bei dem er mehr Geld verdienen kann.

Vielleicht denkst du jetzt, das würde dir nicht passieren – jedoch fühlen sich 49 Prozent der Führungskräfte unterbezahlt. Du auch?

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Der IT Recruiter Jürgen erzählt mir, dass ihm dieses Phänomen sehr bekannt vorkommt. Wenn die Gehaltswünsche der IT Experten nicht erfüllt werden, lehnen diese das Jobangebot ab – und wenn die Gespräche noch so 100-prozentig auf menschlicher und fachlicher Ebene gepasst haben. So einfach ist das.

Was HR tun kann

Warum erhält dein Kandidat eigentlich nur ein Vertragsangebot mit einem Zielgehaltsvorschlag? Diese Vorgehensweise, dass ein Kandidat einen einzigen Vorschlag für einen Arbeitsvertrag erhält, stammt natürlich aus der Zeit, als der Arbeitsmarkt noch ein Arbeitgebermarkt war. Doch die Zeiten haben sich radikal geändert und aus dem Arbeitgeber- ist ein Arbeitnehmermarkt geworden. Die Macht der Entscheidung liegt heute bei den Kandidaten und Interessenten. Da sind wir uns alle einig, oder?

Altes Denkmuster

Die Kandidaten bitten Dich als Arbeitgeber um einen Job! Um zu zeigen, dass sie gut genug für deine Anforderungen sind, wollen sie mit Abschlüssen, Berufserfahrung und Zeugnissen punkten. Die Entscheidungsgewalt, ob ein Kandidat eingestellt wird oder nicht, liegt ganz bei dir.

Das heißt konkret: Du bezeichnest und behandelst Bewerber als Deine Kandidaten.

Neues Denkmuster

Interessenten und Arbeitgeber begegnen sich auf Augenhöhe – vom ersten Kontakt bis zum möglichen Abschluss ist der Umgang geprägt von Wertschätzung und Respekt. Nicht der Interessent bewirbt sich bei Dir, sondern du musst aktiv um neue Mitarbeiter werben. Selbst wenn du einem Interessenten ein Vertragsangebot unterbreitet hast, liegt die Entscheidungsgewalt bis zuletzt bei ihm.

Das heißt konkret: Du bezeichnest und behandelst Bewerber als Interessenten.

Warum bietest du Deinem Interessenten also nicht drei verschiedene Vertragsvarianten an?

Variante 1 = die Sicherheitsvariante mit mittlerem Zielgehalt und hohem Fixanteil
Variante 2 = die Risikovariante mit hohem Zielgehalt und hohem variablen Gehaltsanteil
Variante 3 = der Mittelweg

Was spricht aus Deiner Sicht dafür und dagegen? Meiner Meinung nach gibst du deinem Interessenten hier einen Handlungsspielraum. Du gibst ihm die Chance, ein deutlich höheres Zielgehalt zu erreichen, sobald er aus eigenem Interesse das Risiko erhöht. Mit dieser Vorgehensweise sehe ich für beide Parteien nur Vorteile. Wie ist Deine Meinung dazu?

Fazit:

Überlasse es doch dem Interessenten, wie risikobereit er sein möchte und lege ihm drei verschiedene Vertragsangebote vor. Lass Dich überraschen, welches er davon wählen wird. Du als Unternehmen zeigst dich auf jeden Fall von deiner flexiblen und wertschätzenden Seite, indem Du unterschiedliche Perspektiven aufzeigst und auf die individuellen Bedürfnisse deines Interessenten eingehst – und damit kannst du letztlich nur gewinnen.

Das Buch zum Thema:

Frank Rechsteiner: Recruiting Mindset: Personalgewinnung in Zeiten der Digitalisierung, Haufe; 1. Auflage 2019 , 150 Seiten, ISBN 978-3-648-12344-7, 39,95 Euro

 

 

 

Frank Rechsteiner ist Personal Sparringspartner und Inhaber einer auf Executive-Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisierten Personalberatung. Zuvor hatte er Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und -Bewerbermarkt und publiziert in Medien sowie bei renommierten Verlagen, zuletzt bei Haufe das Buch „Recruiting Mindset. Personalgewinnung in Zeiten der Digitalisierung“. Seine Expertise vermittelt er in rollenspezifischen Online-Recruiting-Workshops.

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