Holacracy: Verantwortung teilen, flexibel arbeiten

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Holacracy ist ein Gegenentwurf zu traditionellen Management-Hierarchien. Sandra Tuulikki Kröger von Enreach erläutert, wie Unternehmen und Mitarbeiter davon profitieren.

Das Aufbrechen von Hierarchien, schnelle Entscheidungswege und Innovationskultur – wenn es darum geht, was etablierte Unternehmen von Start-ups lernen können, stehen diese Vorteile im Fokus. Doch wie kann das in der Praxis funktionieren?

Wir bei Enreach setzen auf Holacracy. Damit werden der Spitze der Organisation die traditionell hierarchischen Beschlussformen abgenommen und die Macht wird unter den Mitarbeitern auf Rollen mit speziellen Verantwortlichkeiten verteilt. So wird jedem im Unternehmen ermöglicht, die Initiative zu ergreifen und Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Der Vorteil liegt auf der Hand: Man muss nicht mehr auf Anweisungen des Managements warten, sondern darf im Rahmen seiner Verantwortlichkeiten selbst entscheiden. Die Maxime lautet „Solange es dem Unternehmen nicht schadet, probieren wir es aus.“

Rollen statt Stellenbeschreibungen

Ganz wesentlich bei Holacracy ist der Fokus auf den „Purpose“ der gesamten Organisation. Wo es früher starre Abteilungen gab, in denen vom Top Management vorgegebene Ziele kaskadiert wurden, gibt es bei Holacracy Kreise und Rollen, die alle einen eigenen Beitrag zum Unternehmenszweck liefern. Das übergeordnete Ziel wird auch hier heruntergebrochen, die Erreichung des Ziels kann aber dank der Holacracy-Struktur jederzeit und von jedem in der Organisation hinterfragt und an veränderte Bedingungen angepasst werden. So entstehen bei Bedarf neue Rollen oder auch neue Kreise und das Unternehmen verwaltet sich selbst. Das Unternehmen richtet sich dadurch klar an Aufgaben aus – Führungspositionen, Titel oder Hierarchien spielen keine Rolle mehr.

Erleichtert wird die Umsetzung dieser Organisationsform mithilfe von Tools, die bestehende Kreise, Rollen und Verantwortungsbereiche sowie die Meeting-Struktur von Holacracy eindeutig abbilden. So ist jederzeit transparent für die Mitarbeiter, wer welche Rolle innehat, welche Projekte aktuell bearbeitet werden und in welchem Kreis entsprechende Verantwortlichkeiten hinterlegt sind. Die holokratischen Meetings folgen einer einheitlichen Struktur und verhelfen dem Unternehmen so zu effizientem Handeln.

Grafik Holacracy-Struktur

Die klassische, starre Stellenbeschreibung ist durch die spezifischen Rollenbeschreibungen von Holacracy hinfällig. Wenn eine Rolle nicht mehr zu den aktuellen Anforderungen passt, wird sie verändert oder aufgelöst. Da Holacracy Rollen und Personen deutlich trennt, muss ein Mitarbeiter / Mitarbeiterin aufgrund der Abschaffung einer Rolle – anders als mit dem Wegfall einer Position, die er bekleidete – keine Angst um seine Existenz im Unternehmen haben. Durch das Ausfüllen mehrerer Rollen wendet sie / er sich einfach verstärkt einer anderen Aufgabe zu.

Holacracy gibt Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern viel Freiheit und Flexibilität, aber auch einen klaren Rahmen. Die Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter haben ihre Entwicklung nun selbst in der Hand und können genau die Rollen ausfüllen, die ihren Talenten entsprechen. Rollenwechsel und interdisziplinärer Austausch sind unkomplizierter als zuvor. Davon profitiert auch das Unternehmen: Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter sind zufriedener, individuelle Stärken werden besser gesehen und eingesetzt.

Für wen eignet sich Holacracy?

Grundsätzlich kann jedes Unternehmen Holacracy einführen. Man sollte sich aber vorab bewusst machen, dass je nachdem, wie hierarchisch die Organisation aufgebaut ist, ein längerer Veränderungsprozess nötig ist und Ressourcen bereitgestellt werden müssen.

Als wir Mitte 2020 Holacracy bei Enreach in Deutschland eingeführt haben, konnten wir von den Erfahrungen unserer Kollegen in den Niederlanden profitieren, die schon seit einigen Jahren in dieser Organisationsform arbeiten. Durch den Einsatz von Holacracy-Coaches, die innerhalb von Enreach speziell dafür ausgebildet wurden, fiel es leichter Prozesse und Strukturen umzustellen.

Grundsätzlich hilft die Einbindung der Coaches in dedizierte Kreise dabei, alte Verhaltensmuster aufzubrechen und kontinuierlich an der Umsetzung neuer Strukturen zu arbeiten. Umfassende und regelmäßige Schulungen zu Holacracy, zur Toolnutzung oder zum Überdenken der eigenen Haltung, sind genauso wichtig wie das Coaching und beginnen bei uns bereits im Onboarding-Prozess.

Es braucht ganz klar Zeit, um Etabliertes zu verändern. Die Selbstorganisation stellt manche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Herausforderungen. Jemand, der sich gerne sagen lässt, was zu tun ist, hat mehr Schwierigkeiten mit dem Modell als jemand, der / die ohnehin gerne Neues wagt und Verantwortung übernimmt. Daher gilt es beständig im Blick zu haben, wie man die Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter nicht nur initial mitnimmt, sondern dauerhaft im Prozess begleitet. Nur so kann die Transformation gelingen und eine neue Unternehmenskultur erfolgreich geschaffen werden.

Im Recruiting machen wir sehr positive Erfahrungen. Gerade junge, gut ausgebildete Fachkräfte möchten eigenverantwortlich handeln und mitgestalten, sodass Holacracy unsere Arbeitgeberattraktivität steigert. Insbesondere Bewerber mit ITK-Hintergrund haben in der Regel eine hohe Affinität zu agilen Methoden und sind entsprechend offen für diese Organisationsform.

Flexibel auf Veränderungen reagieren

Enreach entstand 2018 aus dem Zusammenschluss des deutschen Unternehmens Swyx mit der niederländischen Voiceworks. Seitdem hat sich Enreach zu einer europäischen Organisation mit Standorten in 14 Ländern entwickelt, die Mitarbeiterzahl ist von rund 500 auf mehr als 1.100 gewachsen. Mit Holacracy können wir die damit einhergehenden Veränderungen flexibel abbilden und sicherstellen, dass unsere Prozesse effizient bleiben. Holacracy fördert außerdem die Vernetzung aller Mitarbeiter im Unternehmen und eignet sich sehr gut für die dezentrale Zusammenarbeit. Das hilft uns dabei als europäischer Konzern weiter zusammenzuwachsen – auch und gerade in Zeiten der Pandemie und dem Übergang in eine neue hybride Arbeitsweise.

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Sandra Tuulikki Kröger verantwortet als HR Manager der Enreach GmbH, einem führenden Anbieter von Unified-Communications- und Cloud-Contact-Center-Lösungen, die Einführung von Holacracy in der deutschen Organisation der europäischen Unternehmensgruppe. Seit 2010 initiiert und begleitet sie erfolgreich innovative Change-Prozesse in international agierenden Unternehmen.

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