Wettbewerbsklauseln sind in vielen Arbeitsverträgen Standard. Doch oft sind die Vereinbarungen rechtlich bedenklich, erläutert Rechtsanwältin Rebekka De Conno.
Der Wettbewerb um gute Fach- und Führungskräfte wird immer härter. Entscheidendes Auswahlkriterium für Arbeitgeber sind neben passenden Qualifikationen auch lohnende Markt- und Kundenkontakte. Viele Unternehmen fürchten daher das Abwerben qualifizierter Kräfte und suchen mit Wettbewerbsklauseln in Arbeitsverträgen Schutz. Häufig wähnen sich Firmen mit Wettbewerbsabreden aber in trügerischer Sicherheit. Denn viele Vereinbarungen sind streitanfällig und können zu hohen Entschädigungszahlungen führen.
Formale Fehler vermeiden
Oft werden bereits bei der Arbeitsvertragsgestaltung formale Fehler begangen. So muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beispielsweise zwingend schriftlich vereinbart werden, andernfalls ist es nichtig. Sofern das nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nicht bereits als Klausel im Arbeitsvertrag selbst enthalten ist, sondern eine Anlage zu diesem bildet, muss auch die Anlage von den Unterschriften der Vertragsparteien gedeckt sein und den Urkundentext räumlich abschließen. Dem Arbeitnehmer ist die unterschriebene Vereinbarung auszuhändigen. Dies sollte der Arbeitgeber zu Beweiszwecken dokumentieren. Wird die Urkunde dem Arbeitnehmer nicht ausgehändigt, führt dies zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots.
Inhaltlich enge Grenzen für Wettbewerbsklauseln
Der Gesetzgeber zieht für die Ausgestaltung von Wettbewerbsklauseln auch inhaltlich enge Grenzen. Die Folge: Nicht jede Regelung ist arbeitsrechtlich verbindlich. Eine Wettbewerbsabrede darf zum Beispiel das berufliche Fortkommen ehemaliger Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig erschweren. Das Wettbewerbsverbot muss einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen, etwa dem Schutz von Betriebsgeheimnissen oder vor der Kunden- oder Lieferantenbeziehungen. Dies regelt das Handelsgesetzbuch.
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Ein Wettbewerbsverbot ist daher auf das Tätigkeitsfeld des Arbeitgebers zu beschränken, sollte nur den Kernmarkt der Firma betreffen und darf maximal zwei Jahre bestehen. Die Reichweite des Verbots muss somit sowohl sachlich als auch örtlich und zeitlich von dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers gedeckt sein, was in der Praxis oft zu Streitigkeiten zwischen den Parteien führt. Im Gegenzug ist eine angemessene Entschädigung in der Mindesthöhe der Hälfte des zuletzt bezogenen Entgelts für den Zeitraum zu vereinbaren, in dem das Verbot greift.
Kundenschutzklauseln können zu Konflikten führen
Konfliktträchtig sind auch sogenannte „Kundenschutzklauseln“. Sie legen den Kundenkreis fest, mit dem ausscheidende Arbeitnehmer keine Geschäfte machen dürfen. Häufig wird der betreffende Firmen- und Personenkreis nicht hinreichend konkretisiert. So besteht leicht Interpretationsspielraum bei der Frage, welcher Kunde tabu ist und welcher eben nicht. Eine Lösungsmöglichkeit: Unternehmen könnten der Wettbewerbsabrede eine Kundenliste als Anlage zu Konkretisierungszwecken beifügen, sofern Geheimhaltungsinteressen nicht überwiegen. So entsteht im Nachhinein kein Streit, auf wen sich die Schutzklausel bezieht.
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Fallstricke bei bedingten Wettbewerbsabreden
Ein hohes Streitpotenzial bergen auch „bedingte Wettbewerbsabreden“. Es handelt sich dabei um einen vermeintlich cleveren Kniff, um die Firma vor hohen Entschädigungszahlungen zu bewahren. Dabei überlässt es der Arbeitnehmer laut der Wettbewerbsabrede zunächst dem Arbeitgeber, ob das Wettbewerbsverbot nach dem Beschäftigungsende greifen soll oder nicht.
Was übersehen wird: Die Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass solche Klauseln Arbeitnehmer benachteiligen und werten sie als nicht verbindlich. Folglich darf der Arbeitnehmer wählen, ob er sich an die Regelung halten will. Stellt die neue Tätigkeit keine Konkurrenz für die Ex-Firma dar, dürften viele Arbeitnehmer von der Vereinbarung Gebrauch machen. Schließlich winken hohe Entschädigungszahlungen für die Dauer des Wettbewerbsverbots. Die Folge: Schnell führen unverbindliche Wettbewerbsabreden zu Entschädigungszahlungen, die sie eigentlich vermeiden sollten.
Anforderungen an nachvertragliche Wettbewerbsverbote verschärft
Im Übrigen hat die Rechtsprechung auch ihre Anforderungen bei der Vereinbarung von nachvertrag-lichen Wettbewerbsverboten bei Geschäftsführern verschärft. Ein Grundsatzurteil aus 2015 begrenzt die maximale Geltungsdauer von Kundenschutzklauseln sogar für Gesellschafter-Geschäftsführer auf zwei Jahre (BGH, Az. II ZR 369/13). Die Richter vertreten die Auffassung, dass sich nach zwei Jahren Kundenbeziehungen in der Regel lockern und dann der Ex-Firma keine Nachteile mehr erwachsen.
Auch wurde in jüngerer Zeit durch die Rechtsprechung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Fremdgeschäftsführe für sittenwidrig erachtet, weil das Verbot dem Geschäftsführer „klassischerweise“ jede Art von Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen untersagte. Damit seien auch Tätigkeiten erfasst, die keinen Bezug zur bisherigen Tätigkeit des Geschäftsführers hätten. In der Vertragspraxis bedeutet dies, dass das Verbot sprachlich klar formuliert und inhaltlich angemessen sein muss, unter Berücksichtigung der konkreten Tätigkeit des Geschäftsführers vor der Beendigung des Anstellungsvertrages.
Wettbewerbsklauseln regelmäßig auf den Prüfstand stellen
Was können Unternehmen also tun, um ihre Interessen zu schützen? Sie sollten Wettbewerbsklauseln vorausschauend gestalten und regelmäßig auf den Prüfstand stellen, denn diese erfordern grundsätzlich eine gründliche Abwägung unter Berücksichtigung der individuellen Umstände. Unklare Klauseln lassen sich unter den Vertragsparteien durch einen einvernehmlichen Änderungsvertrag korrigieren, fehlende Vereinbarungen über Vertragssanktionen (Vertragsstrafenklauseln) nachträglich ergänzen. Damit sind die Konsequenzen von Wettbewerbsverstößen klar geregelt.
Es sollte aber auch die Frage gestellt werden, ob ein Wettbewerbsverbot überhaupt sinnvoll und praktikabel ist. Wer auf eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag verzichten kann, erspart sich später kostspielige Entschädigungen.
Rebekka De Conno, LL.M., Fachanwältin für Arbeitsrecht, ist angestellte Rechtsanwältin der multidisziplinären Kanzlei WWS-Gruppe mit Standorten in Mönchengladbach, Aachen und Nettetal am Niederrhein. Die WWS-Gruppe berät Unternehmer und Unternehmen bei sämtlichen relevanten Fragenstellungen aus Steuerrecht und Wirtschaftsprüfung und erbringen hochwertige Rechtsdienstleistungen für Unternehmen und Private Clients. Weitere Informationen unter www.wws-gruppe.de
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