Zukunftlernen #1: Der Weg zur lernenden Organisation

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Was bedeutet ein erfolgreiches Zukunftslernen für Unternehmen? Mario Kestler, Geschäftsführer der Haufe Akademie, beschreibt die Rolle von HR auf dem Weg zur lernenden Organisation.

Unsere Arbeitswelt ändert sich gefühlt täglich – und steht vor einem weiteren gewaltigen Wandel: Laut der Studie “The Future of Jobs Report 2020” des World Economic Forums werden in den nächsten fünf Jahren weltweit voraussichtlich rund 85 Millionen Jobs „wegautomatisiert“. Gleichzeitig entstehen rund 97 Millionen neue Jobprofile mit vollkommen neuen Anforderungen.

Diese Entwicklung ist eine enorme Herausforderung für alle Unternehmen und ihre Beschäftigten – und Anlass für eine dreiteilige Serie zum Thema Zukunftlernen: Wie können wir es schaffen, Menschen und Unternehmen zukunftssicher aufzustellen? Was bedeutet ein erfolgreiches Zukunftslernen für Unternehmen, die Gesellschaft und jede/n Einzelne/n von uns?

Und last but not least: Wie schaffen wir das? Sicher ist nur eines: Ein gezieltes Up- und Reskilling ist dringend notwendig, um die Zukunftsfähigkeit von Organisationen und Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer zu sichern und die Zukunft der Arbeitswelt vollkommen neu zu gestalten! Wir haben es selber in der Hand, unsere persönliche Zukunft zu formen!

Die drei Teile der Serie:

  • #1 Der Weg zur lernenden Organisation
  • #2 Weiterbildung als Aufstiegschance
  • #3 Weiterbildung = persönliche Weiterentwicklung?

Die weiteren Beiträge veröffentlichen wir im September und Oktober.

Wie geht es hier zur lernenden Organisation?

Das Thema Future Skills und die Frage, welche Kompetenzen Unternehmen und Mitarbeitende jetzt wirklich benötigen, um die Zukunft der Arbeitswelt erfolgreich gestalten zu können, treibt – vollkommen zu Recht – immer mehr Menschen und Organisationen um. Direkt verbunden damit ist oft die Frage, wie wir es schaffen können, das Thema „Zukunftlernen“ in unsere Unternehmenskulturen und unseren oft stressigen Alltag zu integrieren: Wie bekommen wir es hin, dass Lernen für die Mitarbeitenden nicht noch ein Punkt mehr auf ihrer ohnehin schon langen To-do-Liste ist, der noch dazu wahrscheinlich als einer der ersten hinten herunterfallen wird?

Weil kein Kunde und – Stand heute – kaum eine Führungskraft nachfragt, ob sie denn schon etwas gelernt haben? Aktuell wäre oder ist das vermutlich so. Folgende Tipps sollen eine kleine Anregung und Diskussionsbeitrag sein, wie wir als HR das (hoffentlich) ändern können:

#1 Kulturwandel: Lernen ist Unternehmensziel

Die meisten Mitarbeitenden haben einen durchgetakteten Arbeitstag – Kapazitäten für kontinuierliche Weiterbildungen sind da eher rar. Doch die Kompetenzen, die die Beschäftigten in den nächsten zehn Jahren benötigen, sind kein nice-to-have, sie sind ein must-have für die Zukunft!

Ich denke, das ist die Aufgabe von HR: Qualifizierung und Entwicklung einen sehr prominenten Platz auf der Unternehmensagenda einräumen – und etwa gemeinsam mit den Führungskräften feste Formate einführen, in denen sich die Mitarbeitenden regelmäßig über ihren Lern-Status-Quo austauschen: Sei es im Team, um Wissen und Best Practices zu teilen oder im Rahmen von Personalgesprächen.

Ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor neben dem regelmäßigen Austausch: Die Unterstützung durch uns als Personalentwicklung und das Vorleben kontinuierlicher Weiterentwicklung durch die Vorgesetzten.

#2 Selbstbestimmung statt starrer Vorgaben

Beim Lernen ist es wie bei den meisten Dingen im (Job)alltag: Besonders motiviert sind wir immer dann, wenn wir uns die Aufgabe selbst ausgesucht haben, einen tieferen Sinn dahinter erkennen und mitgestalten dürfen. Dies setzt beim Thema Weiterbildung eine verhältnismäßig hohe Autonomie der Lernenden voraus: Was möchte ich besser können? Wo möchte ich sicherer werden? Welche Herausforderungen werden sich mir noch stellen und wie bereite ich mich gut darauf vor?

Dürfen die Mitarbeitenden diese Fragen frei für sich beantworten und ihre Lerninhalte und -formate individuell danach aussuchen, was ihren Bedürfnissen am besten entgegenkommt, wird ihre intrinsische Motivation so hoch sein, dass es quasi keine Hürde mehr gibt, die nicht verhältnismäßig leicht zur Seite geräumt werden könnte. Selbst wenn ein bestimmter Entwicklungswunsch nicht direkt auf ein Jobprofil oder das Unternehmensziel einzahlt, profitiert ein Unternehmen immer von lernbereiten und veränderungsdynamischen Mitarbeitenden.

#3 Die richtigen Rahmenbedingungen schaffen

Genauso wichtig wie der kulturelle Wandel ist die richtige Lerninfrastruktur des Unternehmens: Unternehmen brauchen ein Lernökosystem, in dem alle Lernangebote in eine Gesamtstrategie integriert sind. Moderne Learning Experience Plattformen setzen diesen Ansatz technologisch um und bündeln alle Lerninhalte an einem zentralen Ort. Mitarbeitende finden so schnell und 24/7 die notwendigen Inhalte. Gleichzeitig können sie auch eigenen Content hochladen und so ihr Wissen mit den Kolleginnen und Kollegen teilen.

Im besten Fall wird Upskilling aufgrund dieser neuen Möglichkeiten auch gar nicht mehr als anstrengendes oder trockenes Lernen wahrgenommen. Die schnelle und einfache Verfügbarkeit von Know-how – egal von welchem Ort und mit welchem Endgerät – wirkt vielmehr als willkommene Unterstützung im Berufsalltag und integriert Upskilling so einfach und selbstverständlich in die tägliche Arbeit wie den Kaffee zwischendurch.

Entwicklung heißt Zukunft gestalten

Der neue Umgang mit Lernen im Arbeitskontext ist zunächst einmal eine Herausforderung für Mitarbeitende, Führungskräfte und Personalentwicklung. Doch gleichzeitig birgt er auch eine große Chance: Unternehmen und Mitarbeitende schaffen sicher den Sprung in die Zukunft und die Lernbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird zukünftig zum Schlüssel für persönlichen und unternehmerischen Erfolg.

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Mario Kestler ist seit 2001 Geschäftsführer der Haufe Akademie und bereits seit 1986 bei der Haufe Group tätig. Die Bereiche Kommunikation und Marketing treiben ihn besonders um, wobei seine Leidenschaft in der Entwicklung von Menschen und Organisationen liegt. Dank Ausbildung zum systemischen Berater kann er beides aus vielfältigen Blickwinkeln betrachten. Als begeisterter Entwicklungserleichterer war er Hauptinitiator des s.mile Projekts, welches 15 Teilnehmern für zwei Jahre kostenfreien und unbegrenzten Zugang zum gesamten Qualifizierungsprogramm der Haufe Akademie ermöglichte.

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