Demokratisiertes Recruiting: Talente & Teams an die Macht

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Demokratisiertes Recruiting ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens, sagt Sylvia Edmands, COO von talentbay. Wie genau funktioniert das in der Praxis?

Flache Hierarchien, Mitbestimmung und Selbstorganisation: Unternehmensstrukturen haben sich in den letzten Jahren radikal verändert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können und sollen ihre Arbeitswelt immer mehr mitgestalten und bestimmen. Doch wieso erst anfangen, wenn die Kolleginnen / Kollegen bereits da sind?

Demokratisierung beginnt beim Recruiting und ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Denn wer sich im täglichen War for Talents durchsetzen will, muss den Kandidatinnen / Kandidaten Macht geben – ähnlich wie bei einer Demokratie. Das gelingt durch Informationen, Transparenz und Autonomie.

So viel zur Theorie – doch wie genau funktioniert das in der Praxis? Und was für Vorteile ergeben sich für Unternehmen? Fünf Ansätze für ein demokratisches Recruiting:

1. Demokratisierung heißt: Team

Recruiterinnen und Recruiter, die für mehrere Fachabteilungen oder gar das ganze Unternehmen verantwortlich sind, können keine Fach-Spezialistinnen / -Spezialisten sein – das versteht sich von selbst. Die Kolleginnen und Kollegen aus der jeweiligen Abteilung wissen hingegen ganz genau, welche Anforderungen eine neue Mitarbeiterin/ein neuer Mitarbeiter erfüllen muss und wer letztendlich zum Team passt. Und auch Bewerberinnen / Bewerber wollen wissen, was sie in ihrem neuen Arbeitsumfeld erwartet.

Angefangen bei den alltäglichen Aufgaben über interne Strukturen hin zu fachlichen Einzelheiten: Diesen Einblick können Recruiterinnen und Recruiter kaum geben. Deshalb sollte man das gesamte Team oder zumindest einzelnen Personen daraus im Prozess einzubeziehen. Denn letztlich kommt es auf den Match zwischen den Bewerbern und den direkten neuen Kolleginnen und Kollegen an.

2. Demokratisierung heißt: Weitblick

Die Digitalisierung der Arbeitswelt bietet die Möglichkeit, über geographische Grenzen hinauszudenken. Passende Kandidatinnen / Kandidaten müssen nicht mehr in der Stadt des Headquarters wohnen, Bewerbungsgespräche können per Videocall erfolgen. Das nützt Unternehmen in vielerlei Hinsicht: Fällt die örtliche Gebundenheit weg, gibt es einen größeren Pool an geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten. Und die Arbeit wird allgemein demokratischer. Denn: Unternehmen müssen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr vertrauen – ein direktes Zeichen von Wertschätzung. Für viele Fachkräfte ein wichtiges Zugeständnis.

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3. Demokratisierung heißt: Empfehlungen

Häufig vergessen, aber sehr erfolgsversprechend: Empfehlungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die gehören zum demokratischen Recruiting ebenfalls dazu. Durch Empfehlungen gewinnt man neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und bindet gleichzeitig seine High Professionals an das eigene Unternehmen. Die Verbundenheit ist größer, genauso wie die Arbeitszufriedenheit – das belegen zahlreiche Studien. Die vermittelten Neueinstellungen bleiben somit länger im Unternehmen. Ein großer Vorteil im War for Talents.

4. Demokratisierung heißt: Transparenz

Über die klassischen Kanäle kann man junge Fachkräfte kaum noch erreichen. Am besten spricht man sie deshalb dort an, wo sich ihre Interessen bündeln: auf Networking-Plattformen. Fotos vom Team oder Erklärvideos zum Unternehmen sind sympathisch und ermöglichen den Kandidatinnen und Kandidaten realistische Einblicke in den Unternehmensalltag. So bekommen sie auf mehreren Kanälen Insights über das Unternehmen, ihre potentiellen neuen Kolleginnen / Kollegen und die gemeinsamen Werte. Sie wissen also, was sie von ihrem zukünftigen Arbeitgeber erwarten können.

5. Demokratisierung heißt: Offenheit

Quereinsteigerinnen / Quereinsteiger sind eigentlich inzwischen überall, gesucht werden sie aber selten. Denn in Stellenausschreibungen sieht man häufig immer noch zig Anforderungen an Bewerberinnen und Bewerber. Letztendlich sagen die aber wenig über die Person hinter dem Profil aus. Es geht vielmehr um den Menschen dahinter, seine Interessen und Einstellungen.

Deshalb sollte man sich fragen: Braucht es für bestimmte Stellen wirklich einen Hochschulabschluss oder reicht eine gleichwertige Qualifikation aus? Diese Flexibilität kann Unternehmen einen echten Wettbewerbsvorteil verschaffen. Denn Menschen wachsen bekanntlich mit ihren Aufgaben – und so können sich echte Hochkaräter herauskristallisieren. Das gilt auch für Berufseinsteigerinnen und -Einsteiger, die fehlende Erfahrung mit großer Lernbereitschaft wettmachen.

Als Chief Operating Officer von talentbay managt Sylvia Edmands das operative Geschäft der Networking-Plattform. Neben der Produktentwicklung ist sie verantwortlich für das Online Marketing, die Customer Journey und die Optimierung der internen Prozesse. Die HR-Branchenexpertin besitzt langjährige Management-Erfahrung sowie Know-how in den Bereichen Produktmanagement, Marketing und Vertrieb und Digitalisierung.

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