Wie Sie ChatGPT in der HR-Praxis erfolgreich einsetzen

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Was müssen Sie bei der Kommunikation mit ChatGPT beachten, um gute Ergebnisse zu erzielen? Carl Hoffmann, COO CleverConnect, erläutert anhand von Praxisbeispielen, wie Sie “Arbeitsaufträge” an ChatGPT formulieren sollten und wo sich der Einsatz von ChatGPT in der HR-Praxis lohnt.

Der Chatbot ChatGPT hat aus dem (Experten-)Schlagwort „künstliche Intelligenz“ (KI) ein Alltagsthema gemacht, mit dem sich einfach und zahlreich Einsatzgebiete erschließen lassen, auch im Personalwesen und bei HR. Das Potenzial ist riesig und die Risiken beherrschbar – solange die Verantwortlichen einige Grundprinzipien beachten.

KI ist vor allen Dingen im Recruiting kein neues Thema. So kamen beispielsweise bei der Beurteilung von Bewerberprofilen auch bisher schon Algorithmen zum Einsatz. Sie überprüften, ob eingereichte Lebensläufe zu den Anforderungen des jeweiligen Unternehmens oder Job-Profilen passten. ChatGPT und vergleichbare KI-Chatbots fallen nun aber unter die Kategorie der „generativen KI“, die eigenständig inhaltlich und sprachlich hochwertige Inhalte erstellen kann.

Dadurch öffnet sich ein enormes Potenzial für Recruiting-Teams. Es reicht von der Textunterstützung für die Karriere-Website über eine verbesserte Candidate Experience bis hin zum Assessment ganzer Recruitment-Verfahren.

Der Mensch entscheidet

Trotz dieser vielfältigen Anwendungsmöglichkeiten gilt für ChatGPT in der HR-Praxis wie für jedes andere technologische Werkzeug: „A fool with a tool is still a fool“. Anders formuliert: Der Mensch hinter der KI entscheidet auch weiterhin, ob das neue Instrumentarium zum Erfolg wird, oder gar neue Risiken und Probleme schafft. So ist blindes Vertrauen fehl am Platz.

Zum Beispiel sollten sämtliche von ChatGPT generierten Inhalte und Texte immer noch einmal von Menschen kontrolliert werden. Dies ist umso wichtiger, wenn die jeweilige Aufgabe von Standardszenarien abweicht und etwa das Unternehmensimage stark beeinflussen kann.
Auch bleiben die Inhalte von ChatGPT automatisch flach, wenn die zur Verfügung gestellten Quellen von nur niedriger Qualität sind. So kann die KI zum Beispiel aus einer Stellenanzeige, die nur aus Allgemeinsätzen besteht, auch keinen mitreißenden LinkedIn-Post generieren. Voraussetzung ist es deshalb, das Formulieren sogenannter „Prompts“ (Anfragen/Befehle) an den Bot so zu beherrschen, dass die Ergebnisse inhaltsreich und hochwertig ausfallen.

Beispielsweise ist es wichtig, ChatGPT den Kontext einer Anfrage mitzuliefern, sehr spezifisch, klar und eindeutig zu formulieren, aber auch vielseitig mit dem Bot zu kommunizieren, um eine ganze Palette möglicher Ergebnisse zu erhalten.

Abbildung 1 zeigt, anhand eines sehr einfach gehaltenen Prompts zur idealen Länge einer Stellenanzeige auch, dass ChatGPTs Antwort zum Teil sehr allgemein ausfällt. Bemerkenswert ist jedoch auch, dass der Vorschlag einen schon recht spezifischen Gliederungsvorschlag für die Anzeige aufweist.

Grafik ChatGPT in der HR-Praxis - Stellenanzeige
Die Anfrage nach suchmaschinenoptimierten Jobtiteln liefert zusätzlich Vorschläge für Keywords, die dann im Anzeigentext eingebaut werden können.

Ein Aspekt, bei dem ChatGPT in der HR-Praxis gute Unterstützung leisten kann, ist die Suchmaschinenoptimierung, beispielsweise von Stellenanzeigen und Jobtiteln. Auch hier gilt: Je präziser der “Arbeitsauftrag”, desto hilfreicher ist das Ergebnis.

Grafik ChatGPT in der HR-Praxis - Jobtitel
Die Anfrage nach suchmaschinenoptimierten Jobtiteln liefert zusätzlich Vorschläge für Keywords, die dann im Anzeigentext eingebaut werden können.

ChatGPT in der HR-Praxis – richtig fragen will gelernt sein

ChatGPT kennt zunächst einmal weder die Kultur noch die Tonalität oder gar die übergreifende Vision eines Unternehmens. Dies sind Merkmale, die sich in der Regel individuell über Jahre hinweg herausgebildet haben und zudem kontinuierlich im Fluss sind. Bevor HR-Verantwortliche ihren Teams ChatGPT & Co. an die Hand geben, sollten sie den Mitarbeitenden zunächst durch Schulungen vermitteln, wie sich die KI am besten bedienen, „füttern“ und trainieren lässt.

Denn nur wenn der Input in eine KI wirklich gut ist, generiert diese auch Inhalte mit Differenzierungspotenzial – ein Faktor, der immer mehr darüber entscheidet, ob sich ein Unternehmen vom Wettbewerb abheben kann. Dies trägt wiederum stark dazu bei, ob sich zum Beispiel ein Talent für ein Unternehmen entscheidet oder nicht.

Wenn es persönlich wird, sind enge Grenzen für ChatGPT sowieso ein Muss. Der Einsatz des Chatbots sollte sich im HR-Alltag vor allem auf flankierende Maßnahmen wie Recherchen, Content-Erstellung und -Aufbereitung beschränken. Persönliche Gespräche, individuelle E-Mails oder die Beantwortung von Bewerberrückfragen müssen auch weiterhin die Menschen der HR-Teams übernehmen. Dem KI-Bot kommt hier maximal eine assistierende Funktion zu.

KI-Innovationen strategisch nutzen

Zugleich ist es aber auch wenig sinnvoll, ChatGPT in der HR-Praxis rein operativ als ein Werkzeug unter vielen einzusetzen. Dafür bietet die Technologie zu großes Innovationspotenzial. Sie kann zum Beispiel im Zusammenspiel mit Candidate Relationship Management Software das Recruiting auf eine ganz neue Ebene heben und beispielsweise bei der Recherche und Texterstellung für zielgruppenspezifischen Kampagnen-Mails unterstützen.

Wollen HR-Führungskräfte diesen Weg beschreiten, müssen sie sich bewusst machen, dass sie damit auch einen kulturellen Wandel in ihrer Organisation anstoßen und einen neuen, proaktiven Recruiting-Ansatz implementieren.

Viele HR-Jobprofile werden sich zum Teil grundlegend verändern. Damit dies gelingen kann, benötigen die HR-Teams von Anfang an klare Richtlinien und Regeln, die Orientierung beim Nutzen der neuen Technologien geben. Dann steht der Integration von KI-Tools als Co-Piloten im Arbeitsalltag nichts im Wege.


ChatGPT in der HR-Praxis – Praxisbeispiele

    • Stellenanzeigen: Textunterstützung bei der Beschreibung der jeweiligen Aufgaben und der geforderten Ausbildung einer Stelle – Recherche von Keywords, die für die jeweilige Stelle häufig verwendet werden – Überprüfung von Stellenanzeigen auf Inklusion und Gendergerechtigkeit – Tipps hinsichtlich bester Länge und Lesbarkeit von Stellenanzeigen – Umschreiben einer Stellenanzeige in Social-Media-Posts
    • SEO-Optimierung: Recherche und Erstellung von SEO-optimierten Jobtiteln inklusive vorherige Recherche von Keywords, die Stellensuchende für eine bestimmte Position verwenden.
    • Karriereseite im Web: Recherche, Sammlung und textliche Aufbereitung geeigneten Contents für die Karriereseite eines Unternehmens – Überprüfung und ggf. Verbesserung der Aussagekraft, Vielfalt und Qualität des verwendeten Contents – Verlinkung mit anderen Inhalten der Unternehmens-Website – SEO-Optimierung der Karriereseiteninhalte – Formulierung der sogenannten „SERP-Snippets“ für Google
    • Bewerber-Experience: Verkürzung des Bewerberverfahrens durch gezieltes Führen durch den Prozess – Unterstützung bei der aktiven Ansprache potenzieller Bewerber/Mitarbeiter
    • Bewerber-Assessment: Textliche Unterstützung beim Referenzen-Check bei früheren Arbeitgebern – Vorab-Bewertung der Bewerbungen nach Standardkriterien
    • Bewerbungsgespräche: Erstellung job- sowie personenspezifischer Fragen – Erstellen fachlicher Aufgaben für die Bewerbervorstellung – Textunterstützung für möglichst individuelle Absagen bei abgelehnten Bewerbern
    • Onboarding: Zusammenstellen und Ausarbeiten eines Onboarding-Plans auf Basis einer umfangreichen Webrecherche zum Thema
    • E-Mail-Kommunikation: Textunterstützung beim allgemeinen E-Mail-Verkehr des HR-Teams – vor allem bei sehr standardisierten Texten bzw. für die Recherche besonderer Inhalte
    • Social Media: Umarbeiten bereits vorliegenden Unternehmens-Contents in für Social Media geeignete Inhalte, die formal und von der Tonalität zum jeweiligen Social-Media-Kanal passen.
    • Recruiting: Recherche und Texterstellung für Recruitment-Kampagnen – Abgleich und Bewertung des unternehmenseigenen Recruiting-Vorgehens mit dem anderer Unternehmen

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Foto Carl Hoffmann

Carl Hoffmann ist Co-Founder und COO bei CleverConnect. Er hat 2013 die Talentry GmbH mitgegründet. Seit der Fusion von Talentry mit CleverConnect im Juni 2022 ist Carl als Co-Founder und COO von CleverConnect für das Business Development sowie die Internationalisierung verantwortlich. Unter Carls Führung ist Talentry mehrfach ausgezeichnet worden, z. B. mit dem HR Excellence Award, dem HR-Innovation Award und als Top 10 HR-Tech Solution Provider.

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