Auf dem Weg zu “Net Zero”: Welche Rolle spielt HR?

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Veränderung braucht Begleitung. Wie HR konkret die Mitarbeitenden auf dem Weg zur Net Zero-Organisation unterstützen kann, erläutert Thorsten Schaar, Vice President DACH bei CoachHub.

Neben allen gesellschaftlichen und geopolitischen Herausforderungen dieser Tage wird einem die wohl größte Herausforderung unserer Zeit aktuell mehr denn je in den täglichen Berichterstattungen der Medien bewusst. Verdorrte Felder und Waldbrände auf der einen, Überflutungen und Dauerregen auf der anderen Seite. Unser Planet stöhnt unter der Last der Treibhausgase und der damit verbundenen Erwärmung unseres Klimas.

Während jeder und jede Einzelne durch einen bewussteren Umgang mit dem eigenen CO2-Fußabdruck helfen kann die weitere Erwärmung der Erde zu verlangsamen, liegt der eigentliche Hebel für eine Reduktion bei den Unternehmen – denn hier wird ein Großteil der CO2-Emissionen verursacht.

Viele Unternehmen haben das erkannt und Maßnahmen eingeleitet, die den eigenen CO2 Ausstoß reduzieren (im besten Fall einstellen) sollen. Doch die Umsetzung dieser Maßnahmen kommt mit – teilweise enormen – Veränderungen für die Mitarbeitenden einher. Denn Veränderung braucht Begleitung. HR-Verantwortliche sind daher gefordert: Wie kann die Veränderungsbegleitung aussehen und mit welchen konkreten Herausforderungen sehen sich die Mitarbeitenden konfrontiert? Eine Analyse.

Drei Dimensionen des Klimaschutzes im Unternehmen

Schaut man auf die verschiedenen Bereiche, in denen Klimaschutz in Unternehmen adressiert werden kann, kann man im Wesentlichen drei Dimensionen erkennen. Zunächst braucht es natürlich den Willen zur Veränderung in Bezug auf CO2-Neutralität und damit verbunden eine Vision, wie und ob die bestehenden Geschäftsmodelle in eine klimaneutrale Zukunft der Organisation übertragen werden können.

Davon werden die großen strategischen Veränderungen, die sich typischerweise entlang der Wertschöpfungskette ergeben, abgeleitet.

Letztlich braucht es aber auch, neben allen notwendigen Veränderungen auf der strategischen Ebene, eine Operationalisierung in der täglichen Arbeit. Diese taktischen Maßnahmen betreffen eine Breite an kleinteiligeren Maßnahmen – von der bewussten Reduktion des Energieverbrauchs bis hin zur prozessualen Operationalisierung der ökologischen Veränderungen (Zielvereinbarungen um klimarelevante Ziele ergänzen, Fuhrparkrichtlinien überarbeiten, EVP nachschärfen etc.).

Playground HR

Schaut man sich die Veränderungen der zweiten und dritten Ebene an, wird schnell klar: die Veränderungen, um die es hier geht, werden einen großen bis sehr großen Einfluss auf das tägliche Leben der Mitarbeitenden in den jeweiligen Organisationen haben. Daher ist es umso wichtiger, dass die Zunft der Personalverantwortlichen stärker als bisher in die Umsetzung eingebunden wird. Dabei empfiehlt sich aus unserer Sicht der Fokus auf zwei Kernbereiche:

  1. Auf der taktischen Ebene geht es insbesondere um die “Selbstwirksamkeit (Self Efficacy)” jedes und jeder Einzelnen. Sprich: Was können wir tun, um das Bewusstsein dafür zu schärfen, dass kleine Aktivitäten jedes einzelnen in der großen Masse an Mitarbeitenden zu einem unglaublich großen Wirkungsgrad führen können.
  2. Auf der strategischen Ebene hingegen sollte der Fokus insbesondere entlang der größten Veränderungen im Bereich der Arbeitserbringung analysiert werden. Hier bietet es sich an, mit ganz konkreten Personas die Veränderungen entlang der Wertschöpfungskette zu beleuchten und das potentielle Ausmaß zu bewerten.

Je gravierender die Veränderungen, desto entscheidender wird die individuelle Begleitung der Veränderung. So kann es durch den Einsatz neuer Technologien, der Umstellung von Verfahren oder der Änderung ganzer Geschäftsmodelle bei Mitarbeitenden zu Fragestellungen kommen die von: “Wie kann ich dem Wandel standhalten?” über “Reichen meine Skills aus?” bis zu “Werde ich meine Stelle behalten?” reichen.

Werden solche Fragen adressiert, führt dies grundsätzlich zu einer Erhöhung der Veränderungsbereitschaft.

Change Resistance. Diese kann den notwendigen Wandel zur CO2-neutralen Organisation stark verlangsamen und Zeit kosten – Zeit, die der Planet nicht mehr hat.

Net Zero-Organisation: Veränderung beginnt im Kopf

Sowohl die taktischen als auch die strategischen Veränderungen beginnen im Kopf jeder und jedes Einzelnen. Um hier effektiv zu agieren, bedarf es eines Dreiklangs im Einsatz der Personalentwicklungs (PE)-Instrumente.

  1. Klare Kommunikation – Jeder Schritt der Transformation zur Net Zero-Organisation muss durch klare und transparente Kommunikation begleitet werden. Im besten Fall durch konkrete Fallbeispiele entlang der Wertschöpfungskette.
  2. Inhaltliche Unterstützung durch E-Learnings und andere Lernangebote. Durch die Veränderungen werden potentiell neue Fähigkeiten benötigt, oder die Einsatzgebiete, in denen bestehende Fähigkeiten eingebracht werden müssen, verändern sich.
  3. Individuelle Begleitung durch den breitbandigen Einsatz von individuellem Coaching. Durch die Schaffung eines individuellen Raumes zur Reflektion gelingt es, Veränderungen zu akzeptieren und das eigene Verhalten im individuellen Kontext für das Wohl des Unternehmens (und des Planeten) zu ändern.

PE hat so die Möglichkeit, (nachhaltige) Führung vollkommen neu zu definieren und gezielt (Lern)Angebote auszurollen, die sich mit der „Net Zero“ Verantwortung und Rolle von Führungskräften und Mitarbeitenden auseinandersetzen.

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Thorsten Schaar ist Vice President DACH bei CoachHub. Er ist verantwortlich für die geschäftliche Weiterentwicklung von CoachHub auf dem deutschsprachigen Markt und hilft mit seinem Team bei der internationalen Expansion des Portfolios. Vor seinem Wechsel zu CoachHub arbeitete er in leitender Funktion beim beim HR-Software-Anbieter Haufe Umantis, wo er zehn Jahre lang tätig war.

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