Alleinerziehende Führungskräfte: Darum sind sie eine Bereicherung für jedes Unternehmen

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Alleinerziehende Führungskräfte sind zwar keine Seltenheit mehr, in der beruflichen Außenwahrnehmung jedoch noch immer unterrepräsentiert. Dabei könnten Unternehmen enorm profitieren, würden sie die Leistungen Alleinerziehender anerkennen und versuchen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das stärker auf die Bedürfnisse dieser Top-Performer eingeht, meint Kerstin Götz, Geschäftsführerin von TROI.

Dass der Fachkräftemangel in Deutschland weiter anhält, ist kein Geheimnis. Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter werden branchenübergreifend gesucht – hierzu zählen auch Führungskräfte. Was sie für den Arbeitsmarkt so attraktiv macht, ist das Zusammenspiel von fachlichen Kompetenzen und persönlicher Führungsstärke. Vor allem resilient und gut organisiert sollte die ideale Führungskraft sein. Bei der Suche nach Kandidatinnen / Kandidaten mit solchen Persönlichkeitsmerkmalen übersehen viele Unternehmen dabei oft das Potenzial einer bestimmten Bevölkerungsgruppe: das Potenzial von Alleinerziehenden.

So werden Unternehmen für alleinerziehende Führungskräfte attraktiv

Alleinerziehende Führungskräfte: Darum sind sie eine Bereicherung für jedes Unternehmen
Twenty20/@alexandrahraskova

Die Zahl von Alleinerziehenden in Deutschland wächst kontinuierlich. Waren es im Jahr 2013 2,6 Millionen Menschen, die ein Kind oder mehrere Kinder ohne Partner großziehen, lag diese Zahl 2024 bereits deutlich höher – bei über 2,9 Millionen. Viel wichtiger als der prozentuale Anstieg im Talentpool ist jedoch das, was Alleinerziehende als eine geeignete Führungskraft auszeichnet.

So sind sie es gewohnt, tagtäglich ein hohes Arbeitspensum zu absolvieren, Care Work inklusive. Berufliche und familiäre Aufgaben miteinander in Einklang zu bringen, wäre ohne ein Höchstmaß an Effizienz, Produktivität und Selbstorganisation nicht möglich. Unternehmen, die das erkennen, haben einen immensen Wettbewerbsvorteil. Insofern gilt es, sich als Arbeitgeber zu differenzieren und Maßnahmen zu ergreifen, um diese Talente dediziert anzusprechen beziehungsweise zu halten.

Ein erster wichtiger Schritt auf diesem Weg besteht darin, etwaige Vorurteile abzubauen. So hält sich die hartnäckige Annahme, mit einer alleinerziehenden Führungskraft könnten Aufgaben nicht gut geplant werden. Hier ist es notwendig, sich als Unternehmen von antiquierten Stereotypen loszulösen und anschließend gezielt zu hinterfragen, was diese Top-Talente für ein ideales Arbeitsumfeld benötigen. Maßgeschneiderte Strategien passend zum Unternehmenstyp sowie zur Unternehmensgröße sind dabei besonders ratsam. Dabei kommt es darauf an, diese Unterstützungspfeiler sinnvoll miteinander zu verknüpfen, aber auch, sie kontinuierlich zu monitoren und bezüglich der Wirksamkeit zu evaluieren.

Aufgaben delegieren und priorisieren

Ein gutes Zeitmanagement ist essenziell. Dies ist wichtig zu betonen, denn viele alleinerziehende Führungskräfte sind gewissermaßen natürliche High-Performer. Zum einen sind sie eine hohe Aufgaben- und Verantwortungslast gewohnt; anderseits befürchten manche, den externen Ansprüchen an die Leistungsfähigkeit nicht zu genügen. Alleinerziehende müssen dafür lernen, Aufgaben zu priorisieren und Verantwortung zu delegieren. Dabei ist es ihr gutes Recht, individuelle Arbeitsarrangements so zu gestalten, dass die Aushandlung flexibler Arbeitszeiten selbstverständlich ist und sie bestimmte Tätigkeiten beispielsweise auch außerhalb der klassischen 9-to-5-Zeit erledigen dürfen.

Pluralität von Führungskonzepten zulassen

Frau arbeitet am Laptop
Twenty20/@Hanni

Stichwort Homeoffice: Führungskräfte, ob alleinerziehend oder nicht, sollten die Möglichkeit haben, in Absprache mit dem Arbeitgeber auch von zuhause aus arbeiten zu können. Elementar hierfür ist die Bereitstellung entsprechender Hard- und Software; letztere beispielsweise in Form von digitalen, zentralisierten Wissensplattformen, auf die alle Mitarbeiter jederzeit zugreifen können. Was die Absprache mit dem eigenen Team betrifft, sollten alleinerziehende Führungskräfte auf das Prinzip „Remote Leadership“ setzen, durch individuelle, virtuell organisierte kurze Check-ins.

Darüber hinaus kann es eine gute Idee sein, eine Führungsrolle auf zwei Personen zu verteilen. Beispiele aus der Politik und Wirtschaft beweisen, dass Doppelspitzen funktionieren können. Ähnlich wie beim Remote Leadership ist eine kollaborative und kommunikative Arbeitsweise auch bei diesem Führungsmodell essenziell.

Events abstimmen

Eng verbunden mit dem vorherigen Punkt ist die Frage nach der sinnvollen Planung von unternehmensrelevanten Terminen. Hierzu zählen auch geschäftsfördernde Termine, beispielsweise Networking-Events. Finden solche Events am Abend statt, kann dies eine Hürde für Alleinerziehende darstellen. Schließlich müssen sie dann einen Babysitter organisieren, was durchaus schwierig werden kann. Insofern ist es wichtig, solche Anlässe von Unternehmensseite her zu eher familienfreundlichen Zeiten zu planen, zum Beispiel am Vormittag oder am Nachmittag. Alle Mitarbeiter erhalten so mehr Teilhabe.

Betreuungsmöglichkeiten schaffen

Foto Kindergarten
Envato/Rawpixel

Auch diese Maßnahme lässt sich gut realisieren – vor allem in etwas größeren Unternehmen mit entsprechenden personellen, zeitlichen und finanziellen Ressourcen. Ein Betriebskindergarten kann ein enormer Benefit für alleinerziehende Führungskräfte sein. Seit Längerem ist bekannt, dass es hierzulande an Kinderbetreuungsmöglichkeiten von staatlicher Seite mangelt. Unternehmerische Bemühungen sind daher ein umso sinnvoller und pragmatischer Ansatz, alleinerziehende Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter von diesem Mental Load zu befreien, und tragen ebenfalls zur Mitarbeiterbindung bei.

Fazit: Gute Kommunikation ist das A und O

Unternehmen können es sich nicht leisten, auf die Expertise und das Know-how von Führungskräften zu verzichten. Umso wichtiger ist es, diesen sehr qualifizierten Mitarbeitern ein ideales Arbeitsumfeld zu ermöglichen, gerade dann, wenn sie alleinerziehend sind. Die gute Nachricht: Gepaart mit einem hohen Maß an Kommunikationsbereitschaft auf allen Ebenen und digitalen, dezentralen Mitteln, lässt sich diese Transformation leichter denn je zuvor bewerkstelligen. Zusammen mit einem nachhaltigen Mentalitätswandel führt dies nicht nur zu einer gerechteren Arbeitswelt, sondern auch zu mehr Zufriedenheit und Produktivität.

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Foto Kerstin Götz

Kerstin Götz ist seit 2017 als Geschäftsführerin (CEO) der TROI GmbH tätig. Mit maßgeblichem Einsatz hat sie die Entwicklung einer KI-basierten Workmanagement-Software vorangetrieben, die mittlerweile in über 650 Unternehmen erfolgreich im Einsatz ist. Ihr Streben gilt der Beschleunigung der digitalen Transformation im Einklang mit Nachhaltigkeit, New Work und Diversity, wobei Zukunftsfähigkeit und Modernisierung im Fokus stehen.

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